El embargo es una medida expedida por un juez o una autoridad competente y es de forzosa aceptación. En el ámbito laboral, cuando se entrega un embargo para un colaborador, el personal de Talento Humano sabe que hay un empleado afectado no solo económicamente, sino también en su imagen. Es un tema que debe ser tratado con cuidado, respetando la intimidad del trabajador y su buen nombre, no solo por una obligación legal y moral, sino también por sano juicio, para no añadir un peso más al impacto en el desempeño del colaborador.
Impacto en la productividad y rol de Talento Humano
Este asunto tiene un alcance en la productividad y, si una compañía tiene un buen número de embargos dentro de su nómina, es una invitación para que el área de Talento Humano implemente programas de administración de finanzas personales, como el manejo de presupuestos, el apalancamiento de emprendimientos familiares, etc.
Dicho esto, pasamos al tema legal y al cálculo de los embargos, ya que en el intermedio está el cumplimiento de normas laborales y judiciales.
La autoridad competente —y es que no solo el juez puede ordenar un embargo—, también lo pueden hacer las entidades de crédito de libranza y las cooperativas. Entonces, en primera instancia, hay que revisar el contenido de la orden de embargo como sigue:
a) La procedencia (juez o autoridad competente). Con esto se determina la legitimidad.
b) Que la obligación a cubrir esté explícitamente señalada para establecer la prelación de embargos, un tema que se tratará más adelante.
c) Cuál es el alcance del embargo, es decir, qué conceptos se tendrán en cuenta para calcularlo (salario únicamente, prestaciones, todos los devengos, etc.).
d) Cuánto es el valor.
e) Notificar al empleado de manera formal para que tenga la oportunidad de réplica ante la entidad embargante.
Análisis y cálculo del embargo según la ley
A continuación, se procede al análisis del embargo, revisando el alcance de la orden recibida y su procedencia. El artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece que el salario mínimo legal o convencional no es embargable. El término «convencional» significa que, si la compañía tiene por convención colectiva un mínimo superior al legal, este será el que aplique (ver también la sentencia C-710 de 1996). Por su parte, el artículo 155 indica que solo es embargable la quinta parte que excede del salario mínimo legal o convencional. Además, el artículo 156 del CST establece las excepciones a la regla general, indicando que todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50 %) en favor de cooperativas legalmente autorizadas o para cubrir pensiones alimenticias adeudadas.
Las sentencias de la Corte advierten que se debe verificar con exactitud el ingreso percibido por el colaborador, ya que existen descuentos obligatorios que tienen prelación antes de los embargos, como los de seguridad social, la retención en la fuente y otros embargos previos al actual. Estos valores se deben restar antes de establecer la base para el embargo, ya sea la quinta parte del excedente del salario mínimo legal o convencional para los embargos de origen ordinario, o hasta el 50 % para los embargos por alimentos y cooperativas.
Cuando exista concurrencia de embargos, estos deben ser atendidos según la prelación establecida en la ley: en primera instancia, los alimentarios; en segundo lugar, las cooperativas; y los demás, en el orden en que sean conocidos por la entidad. Para cada nuevo embargo, se deben recalcular los límites establecidos en la norma.
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