El pago del descanso dominical es un derecho consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) en Colombia, y tanto empleados como empleadores suelen tener claro este aspecto. Sin embargo, al momento de liquidar la nómina o realizar una liquidación definitiva, es fundamental considerar ciertas variables que pueden afectar este pago.

Lo que dice el Artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo:

“1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.

2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.”

Variables a tener en cuenta para el pago del día de descanso

Antes de analizar cada caso, es importante revisar el horario laboral de cada empresa y el turno específico del trabajador. Por ejemplo, si la empresa opera de lunes a viernes, el descanso se extiende a sábado y domingo. Si se labora de lunes a sábado, solo se considera el domingo como el día de descanso y su cumplimiento se denomina “día artículo 173”.

A continuación, daremos respuesta a las preguntas más comunes relacionadas con el pago del día de descanso en consecuencia a lo normado:

1. ¿Cuál debe ser el tratamiento en el caso de que el empleado es suspendido por faltas disciplinarias o porque su empleador tomo la decisión de no laborar un día?

   Se podría suponer que como no laboró la semana completa, no tiene derecho a que se pague el (los) día (s) Artículo 173. Pero esto no es cierto si tenemos en cuenta que la suspensión por faltas disciplinarias es una disposición del empleador y el numeral 1 de este articulo taxativamente exige su pago.

2. ¿Qué pasa si un colaborador no se presenta a trabajar y no trae una incapacidad?
   

   Si el trabajador no se presenta y no presenta una incapacidad, se debe evaluar según el numeral 2 del Artículo 173 que establece los casos en los cuales se considera Justa Causa la ausencia del colaborador. Por lo tanto, persiste el derecho a que le sea cancelado el descanso. Lo que sucede es que en el enunciado hay causales objetivas, como accidentes y enfermedad que están claramente definidas y documentadas (certificado de incapacidad o asistencia a una entidad de salud), y otras de interpretación como la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito que requieren un análisis más detallado:

   a. La calamidad doméstica se considera en Corte Constitucional como: “todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador”, generado por un hecho o circunstancia ajena a su voluntad constitutiva por “fuerza mayor o caso fortuito”. El Ministerio de Protección Social la aplica cuando se presentan tragedias familiares que requieran de la presencia del trabajador. Por ejemplo, una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano, el secuestro o la desaparición del mismo o una afectación seria de la vivienda por un evento inesperado. Por otra parte, el Artículo 57 del CST establece la obligación para el empleador de conceder licencia por calamidad domestica sin que se presente un listado de consideraciones como validas y para ello la Corte ha dicho, que hay que aplicar parámetros de razonabilidad y de proporcionalidad.

   b. Para establecer la fuerza mayor y el caso fortuito tenemos que remitirnos al artículo 64 del código civil. Este establece que la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho imprevisto, o que no es posible resistir de forma voluntaria (como un naufragio, un terremoto, etc.); teniendo entonces también a aplicar parámetros de razonabilidad y proporcionalidadAhora bien, si lo anterior no es aplicable entonces hay que acudir al numeral 4° del Articulo 60 del CST en donde se prohíbe a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador. Si no cumple con lo establecido en el Artículo 173, el empleador está en todo su derecho de descontar o no pagar el descanso ya sea sábado y domingo o solo domingo dependiendo del horario laboral en armonía con el artículo 158 (jornada laboral es la convenida entre las partes respetando la máxima legal).

3. ¿Qué pasa con el pago del Artículo 173 cuando termina la relación laboral en día viernes?

   Si la relación laboral termina un viernes, se debe considerar si el sábado es un día hábil. Si lo es, no se tiene derecho al pago del día Artículo 173 por el domingo. Sin embargo, si el horario semanal es de lunes a viernes tiene derecho a que se le cancele el sábado y el domingo.

Conclusión

El pago del día de descanso dominical es un derecho que debe ser respetado, según las condiciones laborales de cada empresa, y las circunstancias específicas de los trabajadores. Es crucial para los empleadores estar atentos a los detalles normativos para evitar errores en las liquidaciones y proteger los derechos de sus empleados. Si tienes alguna duda al respecto, o si necesitas que te asesoremos según la situación de tu empresa, no dudes en contactar con nosotros.